Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

02/07/2021

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề không quá mới lạ trong quan hệ lao động. Quan hệ lao động về cơ bản cũng là quan hệ dân sự. Và được hình thành dựa trên sự thỏa thuận giữa các bên. Do đó, mỗi bên đều có quyền thực hiện hay không thực hiện các nội dung đã thỏa thuận. Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động lại là một quyền đáng lưu tâm. Vậy quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được thực hiện khi nào? Hệ quả của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là gì? Quyền lợi của người lao động trong trường hợp này được giải quyết như thế nào?

I – QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƯỢC THỰC HIỆN TRONG TRƯỜNG HỢP NÀO?

Căn cứ pháp lý: ⇒ Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019

Xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên bảo vệ quyền lợi NLĐ, NSDLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ buộc phải có lí do theo luật định. Cụ thể, bao gồm các trường hợp sau:

Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Tiêu chí đánh giá mức độ không hoàn thành công việc xác định theo quy chế do NSDLĐ ban hành. Nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

Thứ hai, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với HĐLĐ không xác định thời hạn. Hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với HĐLĐ thời hạn từ 12 đến 36 tháng. Hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với HĐLĐ thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe NLĐ bình phục, NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ;

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa. Di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải giảm chỗ làm việc.

Thứ tư, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ. Pháp luật đã cho NLĐ thời hạn 15 ngày. Việc NLĐ không đến và không có thỏa thuận khác với NSDLĐ đồng nghĩa NLĐ đã từ bỏ quyền lao động với đơn vị sử dụng lao động cũ. Do đó, NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước là hoàn toàn hợp lí.

Điện thoại tư vấn: 0988931100 – 0931781100 -(024)39761078

Thứ năm, NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác. Quy định này tháo gỡ khó khăn cho NSDLĐ. So với Bộ luật trước, HĐLĐ chấm dứt khi NLĐ đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đóng bảo hiểm xã hội để được hưởng lương hưu hàng tháng. Điều này đã gây khó khăn vì nhiều trường hợp NLĐ đã hết tuổi lao động nhưng chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm. Khi đó, NSDLĐ không được chấm dứt nếu HĐLĐ chưa hết hạn. Trong khi NSDLĐ không còn nhu cầu sử dụng NLĐ cao tuổi này. 

Thứ sáu, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Quy định này tạo cơ sở pháp lý vững chắc đảm bảo quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Khi NLĐ không thực hiện đúng và đầy đủ công việc đã giao kết trong HĐLĐ. Nếu không có bất kì lí do chính đáng nào, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Thứ bảy, NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ. Trên thực tế, không ít NLĐ đã cung cấp sai lệch thông tin (giả mạo hồ sơ, chứng chỉ,…) để được tuyển dụng. Khi phát hiện, NSDLĐ không có căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Điều này gây ảnh hưởng tiêu cực đến quan hệ lao động và môi trường làm việc.

Ngoài bảy trường hợp trên, các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng khác đều coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. 

II – QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHÔNG ĐƯỢC THỰC HIỆN TRONG TRƯỜNG HỢP NÀO?

Căn cứ pháp lý: ⇒ Điều 37 Bộ luật Lao động 2019

Để đảm bảo tối đa quyền lợi của NLĐ, pháp luật quy định NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:

Một là, NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể, đó là NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn. Hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng. Hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Hai là, NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.

Ba là, NLĐ nữ mang thai, NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

III – NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1. Nghĩa vụ báo trước khi quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được thực hiện

Căn cứ pháp lý: ⇒ Khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng. Và đối với trường hợp thứ hai;

d) Đối với ngành, nghề, công việc đặc thù: thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại trường hợp bốn và sáu thì NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ. Bởi lẽ, đây là trường hợp NLĐ đã vi phạm quy định pháp luật lao động. Đồng thời, vi phạm kỷ luật lao động, biểu hiện sự thiếu thiện chí trong thực hiện HĐLĐ. Do đó, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được thực hiện trong trường hợp này mà không cần báo trước là hoàn toàn hợp lý.

Nghĩa vụ báo trước là một điều kiện đảm bảo cho việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hợp pháp. Đồng thời, được thực hiện trước khi chấm dứt HĐLĐ. Nếu vi phạm thời gian báo trước thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật (Điều 39 Bộ luật Lao động 2019).

Nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – Nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng

2. Nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Căn cứ pháp lý: ⇒ Điều 41 Bộ luật Lao động 2019

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là khi NSDLĐ chấm dứt hợp đồng với NLĐ không xuất phát từ trường hợp luật định. Nhằm đảm bảo quyền lợi chính đáng của NLĐ, pháp luật quy định nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp này như sau:

Thứ nhất, phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết. Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc. Phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả các khoản trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ: Nếu NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước: Phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

Thứ hai, trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc. Ngoài khoản tiền phải trả theo quy định, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt HĐLĐ.

Thứ ba, trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý. Ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả theo quy định và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ. Nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

3. Trợ cấp thôi việc

Căn cứ pháp lý: ⇒ Điều 46 Bộ luật Lao động 2019

  ⇒ Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được thực hiện cũng kéo theo các nghĩa vụ. Khi HĐLĐ chấm dứt, NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên. Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội. Hoặc NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ – Thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp – Thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Trong đó:

– Tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ bao gồm:

  • Thời gian NLĐ đã trực tiếp làm việc;
  • Thời gian thử việc;
  • Thời gian được NSDLĐ cử đi học;
  • Thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội;
  • Thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được NSDLĐ trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

Liên hệ tư vấn
0988931100 – 0931781100 – (024)39761078

  • Thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được NSDLĐ trả lương. Thời gian ngừng việc không do lỗi của NLĐ;
  • Thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111. Thời gian nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115;
  • Thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện NLĐ (khoản 2, khoản 3 Điều 176);
  • Thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 Bộ luật Lao động.
Trợ cấp thôi việc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – Trợ cấp thôi việc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

– Thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm:

  • Thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
  • Thời gian NLĐ thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được NSDLĐ chi trả cùng với tiền lương của NLĐ một khoản tiền. Khoản tiền này tương đương với mức NSDLĐ đóng bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ theo quy định.

– Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của NLĐ. Thời gian này được tính theo năm (đủ 12 tháng). Trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm. Trường hợp trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc: Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi NLĐ thôi việc.

4. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ pháp lý: ⇒ Điều 48 Bộ luật Lao động 2019

Trách nhiệm này cần thực hiện trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ. Hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi mỗi bên. Đồng thời, người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

Một là, hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp. Và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ.

Hai là, cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ. Lưu ý, chỉ nếu như NLĐ có yêu cầu NSDLĐ cung cấp giấy tờ. Toàn bộ các chi phí sao, gửi tài liệu này do NSDLĐ trả.

Trên đây là tư vấn của Luật Ba Đình liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Nếu Quý khách hàng còn bất cứ thắc mắc nào khác liên quan đến vấn đề này, hãy liên hệ đến số điện thoại tư vấn của Luật Ba Đình để được tư vấn giải đáp miễn phí.

Điện thoại tư vấn: 0988931100 – 0931781100 -(024)39761078

Bạn thấy nội dung này thực sự hữu ích ?
Không